人事評価制度づくり

立派な評価制度を作ること自体は、それほど難しくありません。難しいのは、作った制度を3年後も回していることです。でらぐーは、運用できる大きさで作ります。

評価制度が続かない、本当の理由

続かない制度には共通点があります。作り込みすぎていることです。評価項目が30個あり、1人あたり1時間かけて点数をつけ、集計に経理が半日使う。初年度はやり切れても、2年目には形だけになり、3年目には誰も開きません。社員数が数名から数十名の会社では、制度の精度より毎年必ず回ることのほうが何倍も価値があります。

もう一つは、評価と給与がつながっていないこと。評価シートだけ作って、等級も給与テーブルもない状態だと、評価の結果が処遇に反映されません。社員から見れば「何のための面談か」となり、信頼を失います。順番としては、まず等級と給与の骨格を決め、そのあとに評価の物差しを作ります。

この話を机上の理屈で申し上げているわけではありません。でらぐーの母体である有限会社サンライズでも、キャリアパス、給与テーブル、昇格・降格の基準、個人別の評価シートを自社で作り、運用しています。自分たちがやって、つまずいた場所を知ったうえでお手伝いしています。

でらぐーの進め方

1. いまの処遇を棚卸しする現在の社員の給与、役割、勤続年数を一覧にします。たいてい、この時点で説明のつかないばらつきが見つかります。新しい制度を乗せる前に、現状を把握します。
2. 等級とキャリアパスを決める何段階にするか、各段階でどこまでできる人なのかを言葉にします。「3年目にはこうなっていてほしい」という社長の頭の中にあるものを、外に出して文章にする作業です。段階は多すぎないほうが運用できます。
3. 給与テーブルを作る等級ごとの給与の幅を決めます。現在の社員が新しいテーブルのどこに収まるか、昇給の原資が利益から出せるかを必ず検算します。会社が払えない制度を作っても意味がありません。
4. 評価シートと運用ルールを作る評価項目は絞ります。誰が、いつ、どのくらいの時間で評価するのかまで決めて、年間のスケジュールに落とします。最初の1サイクルは一緒に回し、2年目からは自社で運用できる状態にします。

終わったときの状態

• 昇給・賞与の根拠を、社員に説明できる
• 社員が「次の段階に行くには何が必要か」を知っている
• 評価にかかる手間が、毎年続けられる範囲に収まっている
• 人件費の総額が、利益計画と整合している

ご相談から着手までの流れ

1. 初回相談（60分・無料）お電話（052-990-3517／平日9:00〜17:30）かお問合わせフォームからご連絡ください。名古屋市北区五反田町の事務所に相談室がありますので、ご来訪いただけます。オンラインでも承ります。この場では営業はいたしません。課題をうかがい、進め方の見立てをお伝えします。
2. お見積りと期間のご提示必要な作業量をふまえて、金額と期間をお出しします。「どうなったら終わりか」も、このときに一緒に決めます。ご依頼いただかない判断も、もちろんありです。
3. 着手決めた期間、決めた課題に取り組みます。期間が終われば、いったん区切ります。

でらぐーは、ずっと外から支え続けることを目的にしていません。御社が自分で回せるようになることがゴールです。そのため、長期の顧問契約は前提にしていません。

期間と費用

金額は、会社の規模と課題の難易度によって幅があります。初回のご相談のうえで、金額と期間をお見積りします。表示はすべて税別です。交通費は実費を申し受けます。期間終了後はいったん区切ります。次の課題が出たときに、また。

よくあるご質問